前投資總監(jiān)起訴長信基金索要逾700萬“年終獎”，一紙訴狀揭開公募基金薪酬內(nèi)幕

　　一份近日披露的《勞動合同糾紛一審民事判決書》，將薛天和長信基金之間的恩怨糾紛披露無遺。

　　判決書顯示，作為曾經(jīng)的國際業(yè)務(wù)部投資總監(jiān)，薛天向長信基金要求支付2016年1月1日至2016年12月31日績效獎金人民幣739.41萬元。而長信基金以2016年績效應(yīng)以新制定的考核辦法為參照，認為薛天未滿足其考核要求、不應(yīng)獲得績效獎金。

　　此案經(jīng)仲裁、及浦東新區(qū)人民法院審理，均未支持原告訴求。

　　也許雙方都沒有想到的是，隨著這一紙訴狀，基金業(yè)的考核方案、激勵薪酬也隨之浮出水面。公募基金經(jīng)理業(yè)績?nèi)绾慰己�，年終獎怎么算，以何流程和標準計算，這些以往不可知的信息都隨之公諸于世。

　　根據(jù)相關(guān)判決書，原告薛天于2009年5月與長信基金建立勞動關(guān)系，原告擔任被告的國際業(yè)務(wù)部投資總監(jiān)兼基金經(jīng)理職務(wù)，每月稅前工資為8.3333萬元。2017年6月28日，雙方解除勞動關(guān)系。

　　公開資料顯示，原告薛天在長信基金管理過3只基金。

　　三只基金分別為，長信港股通指數(shù)、長信海外收益一年定開債人民幣和長信美國標普100。管理時間最長的長信美國標普100，逾6年時間任職回報為72.41%。

　　薛天的簡歷非�！�美股”。

　　公開資料顯示，薛天是美國哥倫比亞大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)碩士和工商管理碩士，在美國有超過10年的基金管理和投資研究工作經(jīng)驗，曾任法國巴黎銀行(倫敦/紐約)股票分析師、花旗集團投資部基金經(jīng)理、美國Empyrean Capital Partners基金經(jīng)理和合伙人。

　　原告訴求：發(fā)放739.41萬年終獎

　　原告在訴訟中提出，他根據(jù)2015年2月被告知的部門績效考核標準，即“2015年和2016年分別以部門收支達到平衡和創(chuàng)造利潤為主要考核標準，達到標準后被告酌情給予獎勵，創(chuàng)造利潤的，被告將100%的部門利潤作為員工的績效獎金”等為依據(jù)，要求被告長信基金向其支付2016年度績效739.41萬元。

　　但被告長信基金管理有限責(zé)任公司辯稱，被告于2015年12月30日經(jīng)總經(jīng)理辦公會議決定實行新的2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法。2016年原告未達到可以發(fā)放績效獎金的考核條件，被告不應(yīng)發(fā)放原告績效獎金。

　　雙方的分歧關(guān)鍵在于年度績效獎金的計算標準。

　　關(guān)于這個標準，原告薛天提出了多份證據(jù)，主張其所在的國際業(yè)務(wù)部團隊，應(yīng)按照公司2015年2月制定的國際業(yè)務(wù)部考核方案標準計提獎金。

　　法院經(jīng)調(diào)查后也認定了，2015年長信基金確實召開過總經(jīng)理辦公會議會議審核并通過了包括國際業(yè)務(wù)部在內(nèi)等部門考核方案。其中國際業(yè)務(wù)部的考核方案如下：

　　"1、考核目標2015年以部門收入覆蓋部門支出作為基本目標，逐步成為公司的一個盈利部門，并以部門凈收入的一定比例計提獎勵。2、考核標準2015年和2016年分別以部門收支達到平衡和創(chuàng)造利潤為主要考核標準，達到標準后公司酌情給予績效獎勵；部門如果創(chuàng)造利潤，公司將100%的部門利潤返還給部門作為員工的績效獎金……本考核辦法從2015年1月1日開始實施，至2017年12月31日結(jié)束。"

　　此外，2015年，薛天所在的國際業(yè)務(wù)部的績效獎勵為187.62萬元，長信基金實際發(fā)放薛天績效獎金167萬元。

　　薛天認為，按照2015年的獎金發(fā)放比例（經(jīng)計算為89%）及相關(guān)績效計算標準。2016年，國際業(yè)務(wù)部績效獎勵應(yīng)為850.11萬元，長信基金應(yīng)發(fā)放給薛天績效獎金739.41萬元，但未發(fā)放該部分款項，應(yīng)予發(fā)給。

　　有爭議的新考核方案

　　被告長信基金隨即提出證據(jù)，力證2016年的績效考核應(yīng)按照2015年末新制定的方案來計算，并提交了相關(guān)證據(jù)。

　　法院認定了以下事實:

　　第一、2015年9月15日長信基金在其內(nèi)網(wǎng)發(fā)出《關(guān)于孫紅輝崗位聘任和公司高管分工調(diào)整的通知》，告知全體員工由副總經(jīng)理邵彥明分管國際業(yè)務(wù)部及其他部門。

　　第二、2015年12月30日被告召開總經(jīng)理辦公會議，會議研究決定同意專戶理財部、專戶投資部、固定收益部、機構(gòu)業(yè)務(wù)部、電子商務(wù)部、國際業(yè)務(wù)部和各分公司(銷售大區(qū))2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法的主要內(nèi)容，具體考核方案由財務(wù)管理部和綜合行政部擬定并發(fā)文通報(詳細內(nèi)容通報部門負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo))。

　　第三、2016年3月2日綜合行政部向分管國際業(yè)務(wù)部的領(lǐng)導(dǎo)邵彥明發(fā)出標題為《國際業(yè)務(wù)部2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法》和《電子商務(wù)部2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法》的電子郵件，3月10日邵彥明在《國際業(yè)務(wù)部2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法》上簽字確認。

　　第四、2016年3月9日綜合行政部發(fā)送原告標題為《國際業(yè)務(wù)部2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法確認》及附件《國際業(yè)務(wù)部2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法》的電子郵件。

　　那么這份《國際業(yè)務(wù)部2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法》的具體內(nèi)容是什么呢。

　　判決書顯示，長信基金對國際業(yè)務(wù)部的考核做了很大變動，具體內(nèi)容如下:

　　具體來說，考核目標調(diào)整為利潤和規(guī)模并重的考核。

　　其中，“以QD類公募管理基金的日均規(guī)模達到5億元人民幣為考核前提，5億元以下無績效獎勵；若日均規(guī)模未達5億，次年部門基本工資總額下調(diào)20%；若日均規(guī)模未達2億，由總經(jīng)理辦公室決定處理措施�！�

　　考核標準也進一步細化。

　　比如，"部門收入包括：公募基金管理費收入；主動管理專戶產(chǎn)品管理費收入；通道類專戶產(chǎn)品管理費收入50%；專戶產(chǎn)品業(yè)績報酬的55%。"

　　"部門成本包括：基金尾隨、相關(guān)稅金、居間費用、分成費用、人力成本、部門可控費用、系統(tǒng)支出、房租物業(yè)水電等直接支出。"

　　"部門績效獎勵提取標準如下：部門凈收入在350萬元(含)以下，當年無績效獎勵計提；部門凈收入超過350萬元以上的部分，按凈收入的24%計提部門績效獎勵。"等。

　　據(jù)此，長信基金認為，按照《國際業(yè)務(wù)部2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法》規(guī)定，2016年國際業(yè)務(wù)部的QD類公募管理基金日均規(guī)模為2.76億元，未達到5億元的考核前提，故無績效獎勵；2016年國際業(yè)務(wù)部的專戶管理費收入按50%計后，扣減部門成本后部門凈收入為339.55萬元，未達350萬元，因此當年無績效獎勵計提；對此，原告不認可《國際業(yè)務(wù)部2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法》。

　　法院認定長信基金不該給年終獎

　　法院認為，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者，長信基金作為用人單位有權(quán)自主決定勞動者年度績效獎金的分配規(guī)則，并應(yīng)將相關(guān)分配規(guī)則及時公示或告知勞動者。

　　2015年底、2016年初，長信基金為激勵國際業(yè)務(wù)部員工，重新制定《國際業(yè)務(wù)部2016年業(yè)務(wù)考核管理辦法》，同時將該管理辦法告知薛天并在公司內(nèi)網(wǎng)公示。

　　該行為符合雙方簽署的勞動合同中關(guān)于“長信基金根據(jù)經(jīng)營狀況和薛天的工作表現(xiàn)，按照長信基金薪酬制度的規(guī)定，另行發(fā)放績效獎金”的約定。

　　最終法院認定，薛天要求長信基金支付2016年績效獎金739.41萬元的訴訟請求，依據(jù)不足，不予支持。法院判決駁回薛天的訴訟請求，案件受理費10元，減半計5元，免予收取。

　　暴露基金公司年終獎“法則”

　　可能薛天和長信基金都沒有想到的是，這篇判決書暴露了長信基金的考核細則。雖然不知該基金公司其他部門、其他基金公司部門績效是否與此類似，，但績效獎勵計提方法令人頗為關(guān)注。

　　資事堂在這篇裁判文書中發(fā)現(xiàn)了如下法則：

　　法則一：績效獎金大大高于工資

　　薛天于2009年5月與長信基金建立勞動關(guān)系，薛天擔任長信基金的國際業(yè)務(wù)部投資總監(jiān)兼基金經(jīng)理職務(wù)，每月工資為稅前8.33萬元。

　　2015年，長信基金實際發(fā)放薛天績效獎金167萬元。

　　如果不計算獎金，按每年12個月工資來計算，薛天年工資收入為100萬元左右，而2015年的績效獎金就有167萬元。

　　這無怪乎每年一季度后成為基金公司的重要“離職季”，畢竟，獎金比一年的工資要高的多，當然是拿了獎金再跳槽。

　　法則二：年末績效獎金時有延遲發(fā)放

　　長信基金向薛天發(fā)送績效獎金的節(jié)奏是：

　　2016年3月31日長信基金發(fā)放薛天2015年績效獎勵38.77萬元，2017年1月18日和1月25日長信基金分別發(fā)放薛天2015年績效獎勵62.95萬元和19.60萬元。

　　2015年的獎金，2017年才發(fā)完。而且，發(fā)放大頭在一年后。

　　法則三：日均規(guī)模是基金公司重要考核標準

　　基金公司按日均規(guī)模考核各部門，不夠規(guī)模就不給獎金，凈收入不夠也不給獎金，可謂“殘酷”。

　　這次長信基金不發(fā)薛天獎金，主要原因，是2016年的考核制度中，規(guī)定了日均管理規(guī)模5億元以下無績效獎勵，凈收入在350萬元(含)以下，當年無績效獎勵計提。

　　薛天所在的2016年國際業(yè)務(wù)部的QD類公募管理基金日均規(guī)模為2.76億元，2016年凈收入為339.55萬元，未達350萬元。

　　法則四：部門績效獎金大頭歸負責(zé)人？

　　薛天在長信基金擔任的是國際業(yè)務(wù)部投資總監(jiān)兼基金經(jīng)理，雖然不知他的部門除他之外的員工數(shù)量，部門績效獎金的近90%都被薛天收入囊中。而這得到了公司的認可。

　　2015年，薛天所在的部門，國際業(yè)務(wù)部，績效獎勵為187.62萬元，實際發(fā)放薛天的績效獎金167萬元。薛天的年終績效，占到全部門的89%。

　　也因此，原告薛天的訴請是，2016年部門績效獎勵為850.11萬元，應(yīng)發(fā)放薛天績效獎金739.41萬元，占86.97%。